एक प्रदर्शन मूल्यांकन साक्षात्कार कैसे करें

कर्मचारियों, समूहों और कंपनियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन बहुसंख्यक कंपनियों में एक विस्तारित अभ्यास है। श्रमिकों के प्रदर्शन के प्रबंधन और मूल्यांकन की प्रक्रियाओं को लोगों के प्रबंधन में महत्वपूर्ण प्रणालियों के रूप में माना जाता है और आजकल उन्हें कंपनी के लिए रणनीतिक प्रकृति की प्रक्रियाओं के रूप में समझा जाना चाहिए: वैश्विक और व्यक्तिगत परिणामों का मूल्यांकन किया जाना चाहिए यदि वे सुधार करना चाहते हैं। । क्यों? क्योंकि इससे उत्पादकता और परिणाम भी बढ़ेंगे। हमें याद है कि हम कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करते हैं, न केवल उस चर को मापने के लिए जिसे हम वर्ष के अंत में भुगतान करेंगे, बल्कि विकास के उद्देश्य से भी। एक तुलनात्मक मॉडल के रूप में, हम कह सकते हैं कि यह डॉक्टर के पास जाने जैसा है: आप डॉक्टर के पास जाते हैं और वह आपको बताता है कि आपके पास कोलेस्ट्रॉल है, लेकिन फिर वह यह भी बताता है कि आपको इसे सुधारने के लिए क्या करना है। कंपनियों में यह समान है: पहले इसका मूल्यांकन किया जाता है (डॉक्टर रोगी को आवश्यक परीक्षण करता है), फिर कमियों का पता लगाया जाता है (वह कहता है कि वह कोलेस्ट्रॉल से पीड़ित है) और अंत में उन्हें सुधारने के लिए एक कार्य योजना स्थापित की जाती है (वह दवाओं और दवाओं को निर्धारित करता है) कोलेस्ट्रॉल कम करने के लिए सख्त आहार देता है) लेकिन हम मूल्यांकन कैसे करते हैं? प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए हम एक साक्षात्कार कैसे करते हैं ?

अनुसरण करने के चरण:

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मूल्यांकन साक्षात्कार की तैयारी । ये साक्षात्कार आमतौर पर बॉस और अधीनस्थों के बीच होते हैं और यह 45 से 60 मिनट के बीच रहना आसान होता है, इसलिए बॉस के लिए महत्वपूर्ण है कि वे नेता की भूमिका में खुद को डुबोएं और प्रश्नों की एक श्रृंखला तैयार करें जो वह विकसित हो रहे हैं। बातचीत स्थिति की नाजुकता को देखते हुए (कार्यकर्ता जानता है कि उसका मूल्यांकन किया जा रहा है) यह सिफारिश की जाती है कि दोनों पक्षों के लिए तटस्थ स्थान पर बात की जाए (न तो प्रमुख कार्यालय में और न ही कार्यकर्ता डेस्क पर)।

2

साक्षात्कार का उद्घाटन। कुछ मिनटों के लिए और बर्फ तोड़ने के लिए, बॉस को कार्यकर्ता को साक्षात्कार के उद्देश्य के साथ-साथ चर्चा किए जाने वाले विषयों और उसी की अवधि का परिचय देना चाहिए।

3

उम्मीदवार का मूल्यांकन । यह प्रदर्शन मूल्यांकन साक्षात्कार का केंद्र बिंदु है। कार्यकर्ता को रचनात्मक माहौल बनाने और बोलने से बचने के लिए महत्वपूर्ण है कि बातचीत को अन्य विषयों की ओर मोड़ दिया जाए। यह काम के बारे में कार्यकर्ता के स्व-मूल्यांकन के रूप में सवालों के साथ शुरू होगा कि वह कैसे सोचता है कि वह इसे विकसित करता है, उसे क्या सोचना है। सुधार करें ... एक बार जब आपने अपनी बात व्यक्त कर दी है, तो बॉस को हमेशा उदाहरणों पर ध्यान केंद्रित करने के लिए प्रतिक्रिया देना चाहिए और विशेषणों पर नहीं (उदाहरण के लिए, आपको यह नहीं कहना चाहिए कि "आप बहुत बुरी तरह से काम करते हैं" लेकिन मैंने देखा है कि हाल ही में आप नहीं आ रहे उद्देश्यों के लिए, क्या होता है? ")। इस अर्थ में, सैंडविच तकनीक का उपयोग करने की सिफारिश की जाती है: सबसे पहले, हम सकारात्मक प्रतिक्रिया देते हैं, फिर सुधारात्मक और सुधार प्रतिक्रिया डालें और अंत में, हम सकारात्मक प्रतिक्रिया के साथ समाप्त होते हैं। अगर वास्तव में ऐसे पहलू हैं जो कार्यकर्ता अच्छा नहीं करता है, तो यह आवश्यक है। साक्षात्कार के अंत में जागरूक रहें, इसलिए हमें सैंडविच तकनीक से सावधान रहना चाहिए और बहुत सारी सकारात्मक बातें नहीं कहनी चाहिए।

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योजना और विकास योजना। एक बार मूल्यांकनकर्ता को सुना गया है और उनके प्रदर्शन पर चर्चा की गई है, यह भविष्य को देखने का समय है: अगली अवधि के लिए व्यक्ति के प्रदर्शन को कैसे बेहतर बनाया जाए। एक कार्य और सुधार योजना स्थापित करने की इस प्रक्रिया में कार्यकर्ता का सक्रिय भाग होना चाहिए, क्योंकि यदि नहीं, तो वह प्रतिबद्ध महसूस नहीं करेगा और अनुपालन नहीं करेगा। इसलिए, दोनों पक्षों द्वारा स्वीकार किए जाने वाले सामान्य और ठोस लक्ष्यों को स्थापित करना महत्वपूर्ण है।

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मूल्यांकन या प्रदर्शन साक्षात्कार का समापन। कर्मचारी के लिए प्रस्तावित उद्देश्यों और कार्यों को नियंत्रित करने के लिए, अनुवर्ती समय और प्रकृति की स्थापना, समझौते का पालन करने वाले साक्षात्कार का समापन करना महत्वपूर्ण है।